JORNAL FOLHA DO CAPARAÓ SUL

4/2/2009

A Liderança Estratégica nas organizações

Quero começar afirmando que existe um largo consenso sobre a importância da liderança para as empresas e as organizações em geral. Entretanto, o atributo da liderança não é uma garantia de sucesso. Os líderes são eficazes numas situações e períodos e ineficazes noutros, podendo conduzir as organizações tanto a resultados excelentes, como desastrosos. Adicionalmente, muitos dos esforços de desenvolvimento de liderança têm tido parcos resultados.

Antes de debatermos e questionarmos a importância dos conceitos de liderança, o maior desafio consiste exatamente em tornar os esforços de desenvolvimento de lideres mais operacionais e mais eficazes, no que chamamos de Liderança Estratégica

Como estamos vivendo em um mundo globalizado, cada vez mais complexo, incerto e rechado de turbulências, as organizações de sucesso devem basear-se em sistemas de liderança que atraiam, desenvolvam e retenham talentos, pois estes estarão atuando como lideres em cascata e com capacidade de decisão, visando fazer a visão do negocio tornar-se uma realidade.

Bom, é exatamente aqui que o conceito da Liderança Estratégica demonstra a sua eficácia nas organizações, sejam publicas ou privadas.

O primeiro ponto é que toda a sua abordagem pragmática é orientada aos resultados; sendo diferente das abordagens orientadas para as características individuais e organizacionais. Melhor esclarecendo, a primeira parte dos resultados para atingir os conceitos. A outra foca nos conceitos para esperar os resultados como conseqüência. Na Liderança Estratégica os conceitos são instrumentais e altamente flexíveis, fazendo com que os lideres assumam uma postura de alto conhecimento de produtividade, de competitividade, de fazer as coisas acontecerem – que eu chamo de execução e outros de implementação.

Então, passamos a compreender que liderança não é algo abstrato ou apenas objeto de estudo ou de teorias, mas sim um conceito estratégico como processo competitivo para gerar resultados para as organizações, o que significa dizer que trata-se de oportunidades de diferenciação e de vantagem competitiva.

Podemos inferir que as melhores empresas de longo tempo no mercado são aquelas que tëm a melhor liderança ao longo do tempo de sua existência, ou seja, que desenvolvem lideres de forma sistemática.

Lendo os melhores articulistas de Liderança Estratégica, boa parte deles com cadeiras de professores de Harvard, da Universidade de Michigan, da Stanford University e do MIT (Massachussets Institute of Technology); percebemos a defesa de três importantes caracteristicas: o alinhamento, foco na lideranca e o estilo da liderança.

Então, a partida é através do alinhamento entre os objetivos estratégicos da organização, a cultura, os gaps percebidos e as competências e sistemas de liderança. Esses três fatores devem estar absolutamente alinhados para que a máxima eficácia aconteça, sendo os objetivos estratégicos a concentração dos esforços dos lideres. Se estes mudam, alteram-se imediatamente as necessidades da liderança.

Um segundo ponto é dar atenção ao desenvolvimento prévio dos lideres, com destaque para a necessidade de retenção dos talentos, a fim de que a cultura organizacional permaneça por longo tempo.

A evidência dos últimos anos e em particular o padrão de decisões que cumulativa e incrementalmente levou à crise financeira que emergiu durante o segundo semestre de 2008, onde as decisões empresariais foram bastante focadas no topo da cadeia de decisão e fortemente influenciadas pelas recompensas dos CEO`s e dos Conselhos de Administração -, tem demonstrado que o desempenho das empresas depende menos do líder da empresa (de um indivíduo) e mais da liderança (de um sistema regulado) na empresa e na sociedade. Omito do líder herói, líder celebridade, com foco na imagem, está a dar lugar ao conceito de líder autêntico, cujo principal foco são os resultados da empresa, a atração de talento, a motivação e a gestão de equipes, o que depende fortemente da construção de sistemas de liderança nas organizações.

O terceiro ponto é que a Liderança Estratégica concentra-se na definição de um “estilo” ou de uma “marca” de liderança própria para cada empresa ou organização. Cada empresa ou organização é única e, por isso, deverá ter o seu próprio “estilo” de liderança.. O estilo de liderança deverá resultar do alinhamento entre a estratégia da empresa, as características organizacionais (cultura e gaps percebidos) e os sistemas de liderança.

Mais recentemente, o pensador Dave Ulrich apresentou na Universidade de Michigan (EUA) o conceito de “leadership brand” ou “marca de liderança”. A marca de liderança é algo que está alinhado à marca da empresa (“brand”) junto dos seus clientes. O “brand de liderança” existe e ocorre quando o conhecimento, as capacidades e os valores dos líderes são aplicados de forma a desenvolver as competências e os processos da organização e também as decisões e os comportamentos dos seus colaboradores que sejam focados na proposta de valor da organização para os seus clientes e nas expectativas dos clientes da organização.
A “marca” de liderança é assim a extensão da marca da empresa junto dos seus clientes. Este conceito tem a vantagem de virar o foco do conceito de liderança de dentro para fora da empresa, que é onde ele é mais relevante e mais afeta os resultados da empresa ou organização.

A maior parte das abordagens de liderança está orientada para os indivíduos. Trabalhar o indivíduo não é o mesmo que trabalhar a organização como um todo. A maior parte das ações de formação focadas apenas no indivíduo e não na organização é dinheiro atirado para o ar à espera que algo aconteça de bom. Aliás, em muitos casos, o indivíduo, devidamente estimulado pela ação de formação, sai da organização, mais tarde ou mais cedo, porque esta não criou formas de retenção de talentos.

O desenvolvimento eficaz da liderança deve ser baseado em Programas de Desenvolvimento de Liderança (PDL’s) devidamente alicerçados nos objetivos estratégicos a atingir, numa adequada análise organizacional e na definição de um estilo ou de uma marca de liderança adequada à organização. Posteriormente a esta definição, deverá ser efetuado um "assessment" aos vários elementos da empresa abrangidos pelo PDL bem como desenhado um "pipeline de liderança" que identifique as necessidades de liderança da empresa para o futuro. O desenvolvimento da liderança deve ser baseado em PDIs (Planos de Desenvolvimento Individuais) e PDEs (Planos de Desenvolvimento de Equipes), formação sistemática, bem como em projetos concretos de gestão da mudança (aprendizagem ativa) e, em certos casos, em "coaching~.

A General Electric, conglomerado de sucesso ao longo de várias décadas, é acima de tudo uma escola de líderes, com um sistema de desenvolvimento de liderança focada nos clientes e nos resultados. No entanto, o alinhamento cultural é ainda mais importante do que a obtenção de resultados. Jack Welsh, um dos gestores mais reputados a nível mundial, despendia 1/3 do seu tempo em atividade de desenvolvimento de pessoas - formais e informais. Nos seus livros de memórias, escreve que despendia mais tempo com a componente de recursos humanos do que com a componente financeira.

Hoje, cada vez mais, o sucesso das empresas e das organizações depende de líderes que atraem, desenvolvem e retêm talento, isto é, de sistemas de desenvolvimento de liderança que suportem a estratégia diferenciadora das empresas e que desenvolvam as competências que os seus clientes mais valorizam.

* Adilson Neves – Consultor internacional, diretor da Múltipla Consulting & Training e Cônsul da República de Moçambique no Espírito Santo.

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